Maken of breken van talent!
Talent laten groeien, wie wil het nu niet! Maar hoe doen we dat? Het onderwijs ligt onder de loep. Er is kritiek op het basisonderwijs, dat met Cito-toetsen vooral investeert in verstandelijke kennis, terwijl die, volgens Paul de Blot in een artikel op social media deze week, slechts voor 10% (!) van belang is voor een mens. De overige 90% – 30% relatiekennis en maar liefst 60% “zijnskracht” – wordt verwaarloosd. Hij vindt het geen wonder dat kinderen uitvallen en studenten in opstand komen. Hij pleit voor investeren in “zijnskracht” en daar is hij niet de enige in. Zijn stelling dat dit loont, wordt onderbouwd door wetenschappelijk onderzoek in duurzaam succesvolle organisaties (Trimbos, Gallup, e.a.).
Ook in organisaties investeren we matig in die relatiekennis en “zijnskracht”. In functioneringsgesprekken richten we ons vooral op kennis en vaardigheden, taken, doelen. De gewenste verandering wordt aangeleerd, maar beklijft niet. Samenwerken en gedrag komt aan de orde, maar dan hebben we het over “aanspreken”. Er is met name aandacht (70-80%) voor wat niet goed gaat.
Maar dan? Wordt het talent van de medewerker gezien en wel optimaal benut? Voelt de medewerker zich gehoord en gezien? En kan hij onvoorwaardelijk rekenen op begrip en steun, om moeilijke dingen te durven aankaarten? De doorsnee medewerker voelt zich daarvoor lang niet veilig genoeg. En daarmee laten we talentontwikkeling en groei liggen en veroorzaken we niet zelden juist het tegenovergestelde van wat we hadden gewenst.
Hoe gaat het onbedoeld dan mis? Een voorbeeld.
Een gewoon gemiddeld bewust functionerende type 8 manager, trots op wat hij voor elkaar krijgt in zijn werk, gaat het functioneringsgesprek in. Hij heeft de touwtjes stevig in handen, want hij houdt ervan dat de dingen liefst snel goed geregeld zijn of afkomen. Als iemand daar – zonder in zijn ogen goede reden – niet voldoende aan mee werkt, dan wordt dat heel direct op tafel gelegd en eist hij loyaliteit. Hij heeft niet zo in de gaten dat zijn gedrag redelijk dominant is en hij weinig ruimte geeft aan de ander.
De even gemiddeld bewust functionerende type 6 medewerker – die worstelt met botsende eisen – zal zich daardoor nog verder onder druk gezet voelen en bang, reactief en achterdochtig worden. Het gedrag van de manager roept, onbewust en onbedoeld, defensief, ontwijkend, besluiteloos gedrag op bij type 6, terwijl de manager nu juist het tegenovergestelde wenst!
Wanneer deze situatie langer voortduurt, zal bij de 6 de angst opspelen dat hij de (noodzakelijke!) steun van de manager kwijt zal raken. Dan zakt hij naar een lager gemiddeld gezondheidsniveau. Ook de manager zal daar weer op reageren en zo komen we in een negatieve spiraal. Ieder zit in zijn overlevingsmechanisme en de “zijnskracht” – het niveau van vloeiende samenwerking – is verdwenen.
Ik schets hier het gedrag van een manager op gezondheidsniveau 5*, waarin mensen vanuit hun persoonlijkheid de omgeving willen dwingen / beheersen (ieder type op zijn eigen manier) daardoor funtioneert het hele team op hetzelfde gezondheidsniveau, sommigen zelfs lager. Dit zien we in de samenwerking terug: Taken worden wel uitgevoerd, maar er is ook allerlei politiek gedoe. En dit heeft ongetwijfeld invloed op het resultaat van je organisatie, zeker op langere termijn.
*Er zijn 9 gezondheidsniveaus, per type beschreven: Basisboek Enneagram, Riso & Hudson.
Het maken of breken van talent!
Een type 8 manager die geleerd heeft bewuster te zijn, had eerder kunnen schakelen en als beschermer van zijn team – een talent dat hij ook in zich draagt – deze medewerker op juiste wijze kunnen steunen in het geloof in zijn eigen kunnen. Met typespecifieke inzichten weet hij ook wat type 6 nodig heeft! Zie bijvoorbeeld de 9 enneagramtypes in werk en beroep. Dan zou de 6 naar een toegewijde, hardwerkende gemeenschapsbouwer kunnen groeien, waarin zijn kennis en ervaring in samenwerking tot z’n recht komt. De nodige extra kennis ervoor opdoen gaat dan ook makkelijker.
Zo zie je dus dat de “zijnskwaliteit” of mentale gezondheid van jezelf als manager het talent van je team kan maken of breken. In opvoeding, onderwijs, relaties, etc. is dat niet anders. Je kunt de ander moeilijk veranderen, maar door zelf te veranderen, nodig je anderen uit hetzelfde te doen.
Wat levert het op?
Uit onderzoek (M. Buckingham) blijkt dat het richten van de aandacht op de natuurlijke kracht van iemand, op zijn talenten, 8 x grotere motivatie oplevert en zorgt dat we op die vlakken kunnen uitblinken. Terwijl aandacht voor waar je maar een 4 op scoort hooguit oplevert dat je een matig 6-je wordt.
De positieve spiegeling die nodig is voor talentonwikkeling lukt nog beter met de psychologische inzichten uit het enneagram. Zo kan je zijnskwaliteit of essentie echt tot bloei komen. De rest volgt dan vanzelf. Dus waar wachten we nog op … Lees hier meer.
Durf jij het aan te onderzoeken welke persoonlijke stijl jij (en je teamleden) hebt?
Doe dan de (gratis) indicatieve enneagram typetest van ca. 15 minuten, vink mij helemaal onder aan de test aan als coach en maak een (vrijblijvende) afspraak om de eerste ontdekkingen te doen.
Laagdrempelig meer weten over hoe het Enneagram jou kan helpen te groeien en jij anderen ook kunt stimuleren hetzelfde te doen? Meld je dan aan voor de introductietraining Enneagram-in-1-dag. Een leuke manier voor iedereen die meer wil weten over zichzelf en zijn (samenwerkings)relaties met anderen en bij zichzelf wil beginnen. Actuele mogelijkheden vind je in de agenda
Talentontwikkeling nieuwe stijl
Ook voor teamontwikkeling, onderwijs en opvoeden is het Enneagram zeer waardevol. Als je inzicht krijgt in jezelf én begrip krijgt voor het gedrag en al wat er achter zit van de andere types is er al veel gewonnen. Je leert hoe je meer basisveiligheid kunt creëren en krijgt typespecifieke handvatten, zodat je anderen beter kunt laten functioneren op een manier die bij die persoon past. Lees hier meer over de mogelijkheden.
